曾有人说：“二十世纪所生产的物质财富，是前面十九个世纪累积生产的物质财富之总和。”那21世纪又将如何？

在上世纪中叶，西方发达国家的管理正式步入了“以人为本”的“社会人”管理阶段。随着时间巨轮的不断前进，越来越多的企业领导者都清醒的认识到——“人”——已经成为企业最重要的资源。同样，管理理论发展到今天更加令人眼花缭乱，情商管理（EQ）、智商管理（IQ）……都从不同的角度阐述了对管理之道有价值的观点。


走进21世纪，企业领导者们独占信息的时代已经一去不复返了，人类已置身于一个极剧变革的伟大的互联网时代。以互联网为核心的知识经济、层出不穷的科技发明与日益更新的技术应用，使人类从未像现在这样的紧密联系，并享受着大海一样宽广的的知识财富，使人类社会以前所未有的速度不断改变与发展。

面对互联网传递资讯的速度、效率和日益深远的巨大影响力，市场上大量的产品转瞬即逝，产品的生命周期正在大大缩短，公司今天的利润之源，明天可能很快就会枯竭。而同时，产业的交汇融合与转型正方兴未艾，越来越多的行业从本质上难以确切界定。无论今天企业控制着什么市场，它都有可能在未来发生巨变。保卫今天的领先地位，代替不了创建明天的冠军位置。

面对企业生存环境的急剧变革，企业内部“自上而下”式的一言堂领导和控制模式已经不再显得那么灵活、有效，有能力的员工越来越善于使用自己的头脑与手脚，越来越不愿意接受上级的控制和领导。

在计划经济时代，中国的企业管理依赖的是行政指令，行政指令的特征是僵化性和独断性。在计划经济向市场经济转型的过程中，这种管理模式很快就显示出它的弊端。在市场经济环境下，管理制度的重要性和科学性被越来越多人认识到，制度化管理从而在中国企业中广泛推行。然而，随着全球经济的一体化以及环境变化的加剧，简单依靠制度和流程来管理又暴露出其弱点，显而易见的是束缚了人们的创造力、灵活性和主动性。


企业在传统的管理方式下，诸多问题都要反馈到领导权威当中，由领导层决策，但往往可能对市场、对许多变化的反应跟不上节奏，反而会错失良机。随着现代社会商业环境的不断变化，效率和速度显得非常重要，让所有员工充分地发挥潜在能力，提升创造力，提升他们的绩效，已成为领导者的当务之急。

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面对企业生存环境的急剧变革，“充分授权”、“管理越少越好”、“组织扁平化”、“像小公司般行事”、“建立无边界组织”等等新潮的管理思想应运而生。每个人对管理的理解将决定着他的管理行为，飞猫窃以为，管理的真正实质就是“充分激发和调动人的主动性、灵活性和创造力。”领导力的真正精髓在于“引发、驱动和强化根植于人们内心深处的认识价值观和远景目标”。

有一些专家、学者对于管理之道提出了一些有价值的观点：

“管理者是向人泼冷水，领导者是激励人的热情。”。

“管理者喜欢指令人，领导者乐于服侍人”。

“管理属于守成，领导属于创新”。

“管理者喜欢控制，领导者讲究引导”。

“传统的管理方式是胡萝卜加大棒，但如果你把员工当驴一样地对待，他们就会像驴一样的办事。”

古人云：“礼崇则智士至，禄重则义士轻死”、“礼赏不倦，则士争先”。

……

专家、学者们所提出的有价值的观点，是为了让我们对于知识经济和互联网时代的管理和工业时代的管理进行明显的区分。事实上，即使到未来某个时代，我们仍然需要管理；只不过，管理在我们所处的这个时代，必须以崭新（领导）的思路与方式进行。

而更为重要的是，在这些思路与方式中包涵了领导者自身的思维方式，以及他们如何看待自己。而以什么样的态度看待员工，更是重点中的重点，也是过去以人为本理论所忽略的一个盲区。


……


新的环境，新的挑战，要求人们重新思考、重新检验、重新变革以往所熟知、所信任的一切。

现在让我们进入此次“企业焦点”话题——领导者如何有效授权？

欢迎众网友踊跃发言，对彼此的论点不断质疑、论证和提出建议性的意见。

……

充分授权，是现代企业管理的要义之一。没有授权，也就是没有管理。这是现代管理与传统管理的根本区别之一。每个企业领导人对于授权之道不同的理解与定义，都将不同的影响、决定着这家企业的文化内涵、领导力的能量和企业生产力的水平。


授权，是企业领导者必须学习的“孙悟空”式的分身之术。它是激活自身蕴藏着的领导力巨大能量的真正源泉。

授权，使企业的干部员工感受到热情的激励和充满希望的发展学习机会，进一步提高了士气，稳定了队伍。

授权，把领导者从事务性、常规性的工作中解脱出来，使他们有更多的时间与精力，关注、开拓新的领域，构思企业更好的发展战略。

授权，可以使下属干与自己干的人工成本降得更低，让企业的发展更为有效，使企业进入真正高速发展的轨道成为可能！

综上所述，授权的好处是显而易见的。


然，在许多的企业里，领导者们都畏惧授权于下，或者说授权不够充分，或者说即使授权了，一旦发生不愉快的事就会立即将权力收回来。

对于以上的情况与领导者关于授权的种种反应，著名学者张维迎先生说了一句形象生动的话：“任人唯贤，不如任人唯亲。”

本次辩论的论点是：

一、为什么会出现这些情况呢？

二、该如何有效的进行授权呢？

三、该如何有效地避免授权后不愉快的事呢？

    飞猫抛砖引玉，简略的就“领导者畏惧授权或授权不充分”的因素，谈了以下几点。   

1、领导人担心对企业失去控制，对下属不信任、不放心。

2、领导人对下属缺乏信心，自身缺乏能力训练下属。

3、领导人不愿放手自己喜欢的工作。

4、领导人“家天下”的皇权思想。

5、领导人“我做得最好”的独尊心态。

6、领导人担心“培养了下属，为他人作嫁衣裳或养虎为患”。

7、领导人认为没有时间培养合适的人来做。


……

飞猫才疏学浅，在此先一步抛砖引玉，希望众网友各抒己见，踊跃发言，就彼此的论点展开一番认真的讨论。

谁的话最受网友的肯定，谁就是这个题目最具有代表的调查者！！！

热烈欢迎大家共同参与、共同交流！！！

飞猫浅论“领导人担心对企业失去控制，对下属不信任、不放心”（1）



① 领导人担心对企业失去控制，对下属不信任、不放心。
领导人认为，不站在金字塔上掌控一切，就意味着他们没有能力驾驭整个局面，他们害怕别人指责自己对企业缺乏责任心与控制能力。

某些领导人视真理、智慧和利益为自己的独有领土，常为自己而索求。与许多人的心态一样，人们重视自己的感觉胜于他人的需求。领导人惧怕下属超越自己的权威，也反应出他们缺乏旺盛、持久的事业企图心、对人对事的渊博知识和良好的自信心。

领导人害怕下属得到权力之后，是否会以权谋利、结党营私，对下属有着“叛将带走一批叛兵，另立山头对着干”的猜忌心理，这也是一些企业确实存在的矛盾现象。在领导人的自我内心深处蕴藏着“不可能”、“没办法”、“不理解”、“不可靠”等等否定假设……。

同样的，下属也存在同样的猜忌心理和否定假设。



★ 授权的盲区之一：“领导人不能跟进、激励、督导、鞭策下属自我应承担的责任”。

★ 授权的盲区之二：“授权于下，是领导人对下属必须尽到的应有责任”。

● 授权的争端区之一：“领导人与下属都有一个共同点：都是他人的错，只记得自己的索求和不满，而忘记自己的责任以及须跟进的计划行动。”

授权就是分身术，责任就是紧箍咒。授权与责任，本来就是一对连体的同胞兄弟，没有责任，也就没有授权，也就没有领导！两者是不可分离的鱼水关系，两者是相互矛盾的统一体。



当领导人认为“下属不可信任、不放心或者出错”的时候，意味着他们根本不愿为员工负责任，不愿为员工的成长创造机会。他们常常忘记“责任感”乃领导人必须具备的品质之一。他们认为：“铁打的江山，流水的兵。在我困难或需要帮助的时候，他们在哪里？凭什么要我为员工想这么多”？

然，不为员工着想，不为员工负责任，何谓下属值得卖力、追随的好领导？！企业凭什么发展壮大？

相对的，当领导者“需要帮助、需要劝谏或者出错”的时候，下属如果以“不管他人瓦上霜，只扫自己门前雪”的态度来对待，那是他没有做到下属须尽到的辅佐、劝诫之职，他没有对企业里不良事态发挥出自己应有的影响力，任由事态的不断蔓延、恶化，从而双方将不可避免、不情愿的遭受“共损”的局面，从而使企业在残酷的市场竞争中淘汰出局。他们认为：“有多少钱干多大的事，你不愿付出我何必奉献，不打东家打西家。凭什么要我多做那么多的事情？！”

然，不为企业着想，不为领导分忧的，何谓领导人值得授权的好干部、好员工？自己凭什么前程似锦？

在这里，飞猫不由想起网友SEED姐曾说过的一句话：“不看企业看老板”。大鱼不游浅水、大禽不居秃树，这话道尽了下属们的心里话。



越是没有责任感的人，越容易背叛！解决这一矛盾的唯一办法：“就是彼此选择承担责任”！

如果领导者与下属都认为这属于自己的责任，就会采取积极迅速的行动，士气如虹、团结一致，将有力的扼制企业走向反面的机率，提高了迈向成功的机率。故而有人说：“一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。”

◆ 先哲老子说得好：“受国之垢，是谓社稷主；受国不祥，是为天下王”。一个愿意且能够负载多大的责任，就会有多大的成就！就可以赋予多大的权力！

知名企业家洛克菲勒曾用这样的一句话来形容企业关系：“友谊是建立在业务的基础上，而不是人与人之间的友谊之上。”

下属可以向领导人要求待遇、要求前途、要求学习机会，同样的，领导人也可以向下属要求业绩利润、要求企业未来的利润增长空间、要求下属的职业道德。人非草木，孰能无情无求乎？双方无所要求的时候，就是彼此分道扬镳的起始之日。

双方要求的尺度标准，应该是清晰明确而不是模拟两可；应该是一致的共识而不是个人的强求；应该是利于遵从而不是难以厉行；应该是随时沟通而不是草草了事；应该是以责任作为后盾而不以感情作为依靠。


…………


★ 当领导人向下属要求业绩、要求团结奉献的时候，要同时提出自己对下属应尽的责任，并跟进自己相应的计划、行动。
领导人在提高下属待遇、提供发展前途的时候，不向下属要求应尽的责任，是对企业的不负责任；

★ 当下属向领导人要求待遇、要求发展前途的时候，要同时提出自己对企业应尽的责任，并跟进自己相应的计划、行动。
下属在对企业提高工作业绩和团结奉献的时候，不向领导要求应得的待遇，是对自己的不负责任。

在此，飞猫举一个“汉王刘邦与丞相萧何”责任与授权的典型事例。
话说刘邦亲自领军远离大本营出征他方，萧何则留守汉中之地。刘邦鉴于萧何仁政爱民、深孚民望，具备了广泛的令人信服的民意基础，则疑心丞相萧何有“据山自立为王”的嫌疑。于是派一支军队驻扎于萧何住所，名为防范、保护萧何遭受“土匪、乱贼”侵犯的关心之举，实为控制有可能反叛的行为。萧何的下属提醒了他，并建议他“贪脏枉法、强占民田”以降低自己的良好声望。丞相萧何听取了下属的建议，并同时捐出自己的家财补充军库，要家人从军随刘邦出征，从而消除了刘邦的猜忌之心……。后来，事态的变化虽然有些波折，但亦无损于大局。君臣之间的关系依然是鱼水相亲、高度信任。

常言道：“为道也屡迁”。今天的时代不等同于昨天的时代，人们的认识价值观随着时代的变迁，转变是巨大的，人们都希望自己前程似锦，都认为“人权都是平等的”。在战场上，军权高于一切，控制一切。而在商场上，国家法律是以军权、以刺刀的力量作为后盾，它对企业具有一定的控制性、平衡性和粘合性。它是维护、平衡个人利益与集体利益的主要工具之一。


…………


《君主论》里有这么一句深刻的话：“一位君主如果害怕人民更甚于外国人，他就应当建筑堡垒；如果他害怕外国人更甚于人民，他就应当抛弃堡垒。君主最好不过的堡垒就是不要被人民所憎恨。因为即使你拥有堡垒，如果人民憎恨你，任何堡垒也都保护不了你，因为当人民一旦拿起了武器，外国人就会帮助他们，这是少不了的。”

依靠管理者的帮助来维护企业的生存发展，比依靠广大员工的帮助更加难以维护。因为领导人发现周围有许多人认为自己是同他平等的。因此他无法按自己的旨意随意指挥或管理他们。而领导人如果是在广泛获取一致共识的民意基础上来维护权力，他就会发现自己是鹤立鸡群的人，周围没有人不服从他或者只有极个别不服从者。《三略》有云：“士众一，则军心结”。

充分授权，是现代企业管理的要义之一。授权代表着彼此具备了互相信任的基础，代表着彼此价值观、愿景目标和能力的高度了解。在此，飞猫引用《用人的八大原则》中的一句话：“现代管理与传统管理的区别之一，就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。”

充分授权，是对下属最大的激励方式之一。Desmond是美国总统轮船公司（APL）驻中国上海的总经理，在APL打了十几年工。他宁愿不做自己的家庭生意而为人打工，原因是APL董事会非常信任他，他在中国市场上有很大的决策权和发展空间，他认为，做人做事都是为了一份感觉，是不是自己的生意反而不那么要紧。

古人云：“疑人不用，用人不疑。”授权，象征着领导人与下属之间高度的互相信任。所谓的“疑人也用，用人也疑”，是真正实施授权必经的考验阶段。在授权的过程中，领导者的首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有彼此间的信任，也就没有所谓的授权。他需要领导人首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到，因为信任是一种激励，信任是一种力量。



★ 授权代表着高度的互相信任。在今天这样一个讲求效率的社会里，信任是效率之源。离开了信任，万事难成。如果一个企业能建立起信任的气氛，则可以大大降低交易成本，降低监督成本！经过领导人的不懈努力，可以在企业内部创造高度互信互动的企业文化，这种信任将使员工乐于付出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任、激情与力量！在这样一种高效、互信的氛围里，众志成城，万众一心，各尽所能，各取所需。没有过不去的坎，只有享不完的福！

信任在建立人际和专业关系中，是结合追随者和领导人的强力胶。信任可以赢得员工的心，激励他们按照领导人的期望成长。信任代表着值得可靠、可以预测和可以信赖。信任必须持续不断的付出，它要求一致，一旦领导不守诺言、说闲话或做双面人破坏了这种信任关系，他就必须花双倍以上的代价才能修复。

飞猫记得《第五代管理》的作者查尔斯·Ｍ·萨维奇说过这样的一句妙语：怀疑和不信任是公司真正的成本之源。
没有敢用不信任自己的人，更没人对不信任自己的人尽忠。

追求信任，遵从道德，企业初始之期的成本是较高的，而越到后面，企业的生产成本则愈低，企业的竞争力则日益强盛。诈术随得而随失，道德得之愈久而愈昌。


欢迎众网友多多指正，共同交流。


飞猫

飞猫浅论“领导人对下属缺乏信心，自身缺乏能力训练下属”。 （2）

② 领导人对下属缺乏信心，并缺乏能力训练下属。
一些领导人认为下属的能力不足以担当重任。他们不曾想到自己也是从许多机会、犯错和失败中学习锻炼过来的。领导人自己在授权时会犯错，被授权的人也会犯错，这是彼此学习与成长、承担责任的起步点。

● 古人云：“师者，所以传道授业解惑也。”。为了培养下属成为一个好的管理者，领导人必须自己首先拥有清晰的思想和价值观，然后才能够把他的思想和价值观交流给他人。这意味着企业领导人必须对自己多年来的实践经验进行反省和总结，把模模糊糊的感性认识提炼出来，上升到理性认识。只有这样，他们才可能清晰地表述出多年来摸索学到的东西，并将之解释和传授给他人。这就是“三寸舌为王者师”的来源。

不过，培养工作之所以较难，就在于人们需要在纷乱复杂、瞬息万变的环境中预测、洞察和处理问题。任何理论化的东西都只能启发思维、加宽思路，却不足以此而应万变，恰如人们所说“法不能尽战之巧，谱不能尽奕之妙”。只有将理论与实践有机结合，方能“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”。

培养下属，领导人的定位不是顾问，也不是提供具体的解决方案，而是“激励、鞭策、督导”下属自己去发现，培养他良好的自学能力和刻苦精神，培养他们迎难而上、勇于承担责任的精神作风。领导者培养下属的核心工作使员工由“要我做”变成“我要做”，挖掘员工内心的动力，驱走他们身上的惰性。

对下属训练的层次不同，方法也有所不同。训练的方法是可以激励、示范、指导、参与、鞭策……，甚至可以是不由分说的粗暴指令。与顾问的启发、引导的温文做风完全不同，就像是一群临时组合起来的球员，开始时缓慢、拙笨，但很快就知道了重要的是要听懂得教练的号令，跟上全队的节奏。

● 下属的“要我做”与“我要做”，结果都是“我做”。然而，心态决定行为，由于心态的不同，动力的不一样，产生的效果也将大不相同。

广东物资集团的总经理何明逊先生对此深有体会。以前各下属单位的任务是由集团下达的，结果每一个下属单位的管理者都到集团领导处诉苦。何明逊一改往年的做法，向大家描述了集团明年的目标后，他坐到一旁，让各单位的管理者自己订立目标。会后，何明逊将目标汇总，发现比集团制定的总目标要高出30%。
在集团的39位高层管理者中，每个人身上都有一个寻呼机。说到寻呼机，何明逊显得很得意，这又是他的杰作。这些寻呼机是群呼的，只要打一个号码，所有的寻呼机都会响。使用这些寻呼机的原因是何明逊发现员工们需要掌声与鼓励。当一个员工取得成绩时，他们一呼这个号码，与他分享成功的喜悦。而一旦他遇到了困难，同事们也会安慰他并他出谋划策。团队精神在此得到凝聚和体现。



● 领导者训练下属的主要工作，不是提供具体的方法帮助下属解决实际问题，而是引导、参与、激励、鞭策员工主动改变自己对事物的态度、反应，从而使他自己主动积极地想出解决办法，进而付诸行动。在必要的时候，领导者才给予他必需的支持。

许多人在孩提时代，就已习惯了这样的教育行为模式——被动地接受教育灌输，常常把解决问题的重担大部分转移给了父母或老师。而亲爱的老师和父母们，都急切的想做一个好父母、好老师，为了让孩子们尽快的获得生存技能、信心与成长，他们拨苗助长、代劳了很多问题解决方法的心路历程，也使孩子们更期望、习惯于从父母那里获得这种帮助，更有甚者成为了“扶不起的阿斗”。在从这种教育灌输模式中，孩子们自身的技能和自信心得不到良好的增长和提升，在成长之路上缺乏解决诸多类似问题的能力。因而可以说，这种模式更像是一种完善而温柔的陷阱，它使每个接受它的人在一种迷幻的美丽中学会依赖、被动。这也正是人们呼吁改革中国教育体制的原因，提倡对人的心态和素质培训的所在！

领导者把解决问题的思维以及寻找钥匙的决定和行动，全部交还给下属，将充分的激活下属们的独立意识、自学技能和独立解决问题的能力。在此样的一个训练过程中，下属将不断提高自身素质——拥有了持久自我调整心态的能力，保持良好积极的情绪，建立了一套自我思考、解决问题的能力。


在微软公司的用人之道中，我们将发现他们同样尊崇这样的观点，他们培育人才的方式是企业培养占5-10%，个人的自学能力和刻苦精神占90%以上。一个人自学能力和刻苦精神的优劣，对既定目标不屈不挠的执着程度，将决定着一个人有多大的潜能和将来的成就。



● 我们知道，如果方向不明确，速度越快，反而越没有效率；如果方法错误机率高，迅速的行动可能是极其危险的。目标清晰、方法正确才是真正的效率，行动的指南。

我们大多数人并不能清晰自己所遇到的真正问题，或者说是不愿持续挑战问题，或者说没有具体的分析出问题的轻重缓急，导致目标与事实的混淆与模糊。并不是每个人都清楚自己的方法。

● 所有的决定都是员工自己做出的。只有当一个人自己作决定时，他的自主意识与责任感才会真正提升和充分的激活。因为人们更愿意对自己的决定担负责任，激活潜藏于自身的巨大能量。
在工作中，很多领导人都愿意扮演专家的角色，给别人顾问、意见和指示，但真正能够训练下属的是领导人认为：没有比员工自己更加清晰他究竟需要的是什么，这些愿望潜藏于人们的心灵深处。领导人轻易给出方法有时会导致越俎代疱，不但会局限员工们的思维，还可能导致他们做出错误的决定和行动。

…………

一个父亲授权给一个六岁的孩子每个月自己支配１００元钱，你必须在这之前教导他把这些钱用到合理的地方去，否则就是对他成长的不负责任。如果你把你的车钥匙交给一位朋友，你必须确认他具有安全开车的能力，否则是对他生命的不负责任。对企业也是这样，如果你要把领导权移交到你的接班人手上，必须确保他有这样的能力，否则对企业是一场灾难。


…………

道理越辩越明，金子越炼越纯。明主唐太宗说：“以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以知得失；以铜为镜，可以正衣冠”。

在论坛发贴，就是我们的一面宝贵镜子。在此，飞猫衷心希望众网友能够多多指正飞猫的观点和提出建设性的意见，共同参与！共同交流！！



…………

“你快乐，所以我快乐；你受益，所以我受益。”

飞猫一到，
层次提高。
观点独到，
收益颇多。
精力旺盛，
实为好猫。

annan兄谬赞了，让俺都脸红了。飞猫实是挂羊头卖狗肉。

网海茫茫，能结识大家，也是我的缘份。

飞猫兄确实很有才华，不要客气了，以后还希望你能把更多的宝贵经验那出来和大家分享。
在新的一年祝你身体健康，事事如意。

新春好，好事全来了！朋友微微笑，喜气围你绕！欢庆节日里，生活美满又如意！喜气！喜气！一生平安如意！
　
　　天增岁月人增寿，春满乾坤福满门。三羊开泰送吉祥，五福临门财源茂。恭祝新春快乐，平安幸福，合家欢乐！

　　羊儿到，鸿运照，烦恼的事儿往边靠，祝君出门遇贵人，在家听喜报！年年有此时，岁岁有今朝！-新春快乐！

　　羊年到，祝三羊开泰，喜气羊羊，羊蹄奋进，羊春白雪，羊柳依依，得意羊羊！

　　祝你羊年喜气洋洋，满面阳光灿烂，爱情扬眉吐气，事业洋洋得意，晦气扬长而去，万事阳关大道！

　　一天我擦亮阿拉丁的神灯，灯神说：我会满足你一个愿望。我说：请祝福正在看短消息的人新年快乐！

　　我最亲爱的朋友：在这新年里祝愿上帝保佑您!观音菩萨护住您!财神抱住您!爱神射住您!食神吻住您!

　　羊年到，好事全来了！祝您及全家新年快乐！身体健康！工作顺利！吉祥如意！天天都有好心情！节日快乐！愿你在2004年，天天开心，时时快乐，分分精彩，秒秒幸福.

　　给您拜年啦!一叩首,二叩首,三叩首!


当您看见这信息时，幸运已降临到你头上，财神已进了您家门，荣华富贵已离您不远。祝福您朋友：新年快乐！